El texto definitivo de la Ley de trabajo a distancia, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), tras su tramitación en el Congreso y del visto bueno del Senado, después de rechazarse las enmiendas planteadas en la Cámara Alta.
La Ley entró en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE, excepto el apartado dos de la disposición final primera, que modifica el artículo 40 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021.
La Ley tiene origen en el decreto ley aprobado por el Consejo de Ministros en septiembre del año pasado, tras alcanzar un acuerdo con los sindicatos CC.OO. y UGT y las patronales CEOE y Cepyme para la regulación del trabajo a distancia. Semanas después el Congreso aprobó su convalidación, pero decidió tramitarlo como proyecto de ley para poder plantear cambios.
Según esta regulación, se considera trabajo a distancia regular aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de empleo. Además, esta modalidad de trabajo es voluntaria y reversible tanto para la persona trabajadora como para la empleadora.
Este acuerdo de trabajo a distancia debe realizarse por escrito y en él tiene que incluirse el inventario de los medios y gastos que exige el desarrollo del mismo, el lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora, así como su horario, los medios de control empresarial de la actividad y la duración del acuerdo.
Tras la enmienda de PSOE y Unidas Podemos, desde el 1 de octubre, se endurecerán un 20% las sanciones impuestas por la Inspección de Trabajo. La cuantía de las sanciones de la Inspección se elevan hasta un 20%, por lo que la sanción más elevada podría llegar hasta los 983.736 euros.
Por otro lado, el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.
Con esta norma, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas ya están obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del 'teletrabajador' durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
VOLUNTARIO Y REVERSIBLE
Básicamente, la norma dicta que el trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta.
La ley distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).
En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se podrá llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica vinculada a estos últimos.
MISMOS DERECHOS QUE LOS PRESENCIALES
Se confirma que durante el trabajo a distancia los empleados en remoto tienen los mismos derechos laborales que los que están en la oficina, salvo para los derechos que están ligados directamente a la realización de un puesto presencial.
Igualmente la norma recoge que las empresas deberán tomar medidas especialmente en el teletrabajo, contra el acoso sexual, discriminatorio o laboral.
La ley también señala que la modificación del acuerdo de teletrabajo entre empleador y empleado deberá formalizarse por escrito tras el previo acuerdo de las partes.
En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.
Enlace al BOE: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2021-11472
FUENTE: ADADE CENTRAL
