La modificación no puede empeorar o limitar los derechos laborales del convenio colectivo o del Estatuto de los trabajadores
La firma de un contrato de trabajo supone un acuerdo en las condiciones laborales. Pero estas pueden modificarse con el paso del tiempo. En ocasiones puede ser por una solicitud del empleado y en otros casos las puede imponer de forma unilateral el empresario justificándose en una causa objetiva.
En este segundo caso, el poder de la dirección de la empresa no es ilimitado y las medidas siempre tienen que respetar unos mecanismos regulados por ley, así como los derechos mínimos que se recogen en el Estatuto de los trabajadores y/o en el convenio colectivo.
Es posible que el acuerdo al que se llegue no determine que existe una causa objetiva o perjudique al trabajador. En este caso, el empleado puede impugnar el acuerdo individualmente.
Regulación y requisitos para la modificación de condiciones laborales
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo viene regulada por el Estatuto de los trabajadores, Título II, artículo 41, que legisla el procedimiento para hacer la modificación; el convenio colectivo; el contrato de trabajo y la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, Sección 4ª.
Existen varios requisitos para que la modificación se considere sustancial, los cuales buscan garantizar la legalidad de esta medida y proteger a los empleados, estableciendo las condiciones, períodos de consulta, agentes que intervienen y cómo comunicar la decisión.
Algunos de los casos que se consideran modificación sustancial de las condiciones de trabajo son la jornada laboral, el horario y distribución del tiempo de trabajo, la remuneración y cuantía salarial, la movilidad funcional, el sistema de trabajo y rendimiento y el traslado a un centro de trabajo.
Claves para impugnar la modificación de las condiciones
Para realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa tiene que avisar al trabajador con 15 días de antelación a la fecha en la que los cambios entrarán en vigor, además de notificar estos cambios. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que esta notificación tiene que ser por escrito.
En caso de que el trabajador se sienta perjudicado o no se cumplan los requisitos, este tiene derecho a impugnar la modificación que le ha impuesto la empresa.
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación sustancial por parte de la empresa para impugnar la decisión. Hay que contar el plazo desde que se notifica al empleado la modificación de cualquier manera, no necesariamente por escrito, o desde el momento en el que debió enterarse de la modificación.
Al impugnar esta medida, es preciso poder justificar que no existen causas objetivas o que el empresario no ha seguido el procedimiento para aplicar las modificaciones. Si bien un trabajador puede representarse a sí mismo, es mejor que la demanda la interponga un abogado experto en conflictos de derecho laboral.
En el caso de que la sentencia declare la modificación injustificada o nula, se reconocerá el derecho del trabajador a recuperar sus condiciones laborales anteriores. Si la empresa no quiere reintegrar al trabajador sus condiciones anteriores o lo hace de manera irregular, será posible -y recomendable para los intereses del empleado- demandar a la empresa.
Mientras se impugna la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los juzgados, la persona debe permanecer en su puesto de trabajo, excepto en situaciones excepcionales o cuando el juez conceda como medida cautelar que el empleado no permanezca en su puesto de trabajo.
Derecho a solicitar la extinción de la relación laboral y pedir indemnización
El impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no implica perder el derecho a solicitar la extinción de la relación laboral. El artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en su apartado 7, establece un plazo de 15 días para solicitar la extinción de la relación laboral en caso de que el trabajador resulte perjudicado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o la sentencia declare la medida justificada.
El trabajador tiene que solicitar la extinción de la relación laboral. Tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades. Esta indemnización estará exenta de IRPF y además tendrá derecho al finiquito y a solicitar la prestación por desempleo.
En caso de que la empresa no le conceda la extinción, tendrá que acudir a la vía judicial y acreditar el perjuicio particular que le causa el cambio en las condiciones de trabajo (por ejemplo, que el cambio de horario no permita la conciliación).
Es más, si la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo perjudica la dignidad profesional del empleado, este podrá solicitar una indemnización equivalente a la del despido improcedente cuando solicite la extinción de la relación laboral.
FUENTE: LA VANGUARDIA
