El 17 de diciembre de 2021 finalizará el término del que dispone España –y resto de Estados Miembros- para la trasposición de la Directiva a su normativa interna.
La Directiva (UE) 2019/1937 que entró en vigor el 16 de diciembre de 2019 estableció para los Estados Miembros pondrán en vigor, a más tardar el 17 de diciembre de 2023, las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a la obligación de establecer canales de denuncia interna.
La conocida como Directiva “whistleblowing” establece la futura obligación de implantar canales de denuncia interna por irregularidades de las que tengan conocimiento los empleados. El término whistleblowing, cuya traducción literal del inglés sería “soplando el silbato” tiene otra traducción en el mundo empresarial y de los negocios, y es que esa imagen mental de “hacer sonar el silbato” es la manera de representar que algún empleado alerta o denuncia un incumplimiento o ilícito cometido por una empresa -o en su caso Administración Pública-.
En nuestro país no existe una normativa que regule las denuncias internas en el seno de las empresas, mucho menos los mecanismos de protección que deben operar para el denunciante, por lo que en general existe una espiral de silencio dentro de las mercantiles por parte de sus trabajadores y/o directivos (o funcionarios en su caso) que prefieren no meterse en líos ni enfrentar posibles consecuencias laborales –represalias- por el mero hecho de poner de manifiesto una conducta que entienden ilícita. Es por ello que a través de dicha Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo se pretende no sólo armonizar la legislación vigente en los Estados Miembros al respecto, también obligar a los mismos a legislar ex novo –como en el caso de España- sobre una materia que entienden de especial relevancia para acabar con el estigma social de quien denuncia en una empresa y es tildado por sus compañeros o jefes de poco corporativista, chivato, soplón etc.
La Directiva titulada como de “Protección de las personas que informen sobre las infracciones del Derecho de la Unión” establece la creación de canales de denuncias obligatorios para empresas privadas de más de 50 empleados y para todas las organizaciones del sector público. La norma europea, además de imponer la obligación de instalación de estos buzones de denuncias, establece una férrea protección de los denunciantes si se realiza el trámite dentro de esta herramienta –por lo que parece que, de hacerse por otros cauces, se perdería dicha protección-. Sobre lo que se entiende como infracciones del Derecho de la Unión la norma se remite en su artículo 2 ámbito de aplicación material a infracciones relativas a: i) contratación pública, ii) servicios, productos y mercados financieros, y prevención del blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo, iii) seguridad de los productos y conformidad, iv) seguridad del transporte, v) protección del medio ambiente, vi) protección frente a las radiaciones y seguridad nuclear, vii) seguridad de los alimentos y los piensos, sanidad animal y bienestar de los animales, viii) salud pública, ix) protección de los consumidores, x) protección de la privacidad y de los datos personales, y seguridad de las redes y los sistemas de información.
En general existe una espiral de silencio dentro de las mercantiles por parte de sus trabajadores y/o directivos
El canal de denuncias que se describe en la norma europea se sustenta sobre una serie de requisitos para garantizar la protección del denunciante que podemos resumir en: a) confidencialidad –estableciéndose incluso, posibilidad de denuncias anónimas- b) accesibilidad y sencillez –para no obstaculizar la presentación de denuncias ni establecer burocracias innecesarias que entorpezcan el proceso- c) sin represalias –para garantizar al denunciante que no será castigado- d) multicanal – para que no solo los empleados puedan usarlo, también clientes, proveedores o socios- e) acceso restringido –con protocolos específicos de gestión de la denuncia por personal especializado y f) evaluación – periódica sobre el sistema y las herramientas implementadas en el canal de denuncias para comprobar el correcto funcionamiento.
Algunas de las medidas de protección del denunciante reseñables y con clara trascendencia en la legislación laboral son las prohibiciones de despedir o suspender de empleo, de degradar, denegar ascensos, cambios de puesto de trabajo, reducción salarial, imposición de sanciones disciplinarias o las meras amenazas de actuar con dichas medidas, ordenando a su vez a los Estados Miembros el desarrollo de un régimen sancionador para las empresas que traten de impedir dichas denuncias.
Tenemos dos fechas importantes en el horizonte. A medio plazo, en apenas unos meses, el 17 de diciembre de 2021 finalizará el término del que dispone España –y resto de Estados Miembros- para la trasposición de la Directiva a su normativa interna -al parecer ya se trabaja en un anteproyecto de ley- y por otro lado, el 17 de diciembre de 2023 es la fecha máxima en la que dicha normativa deberá haber entrado en vigor en los estados.
El dilema está servido, ya que, si bien se hace necesario un cambio de paradigma para favorecer la denuncia de actitudes contrarias al Derecho de la Unión, habrá que ver como se articulan sistemas garantistas para el denunciante que, de momento, se antojan francamente difíciles, y por otro lado, el anonimato que se propugna en la Directiva, es un mecanismo que asegura al denunciante, pero puede favorecer actitudes o denuncias malintencionadas y de finalidades ilegítimas.
