La innovación es una actividad clave para muchas empresas; a veces sencillamente para sobrevivir en un mundo en continuo cambio; otras para obtener una mayor rentabilidad; o para liderar su sector económico… Es decir, se habla mucho de su importancia; pero poco o nada de las dificultades y barreras que deben superar las compañías que de verdad quieren innovar.
Según un estudio llevado a cabo por Sastre & Asociados; cuyos resultados han sido obtenidos basándose en entrevistas cualitativas realizadas a personal de innovación en compañías de distintos sectores; las principales barreras están relacionadas con las personas; y con la forma de organizarse (o no) para innovar.
En particular, según las conclusiones de la consultora que lleva 20 años ayudando a innovar a las empresas, están más relacionadas con la actitud; con la disposición de los recursos a comportarse y a actuar respecto a la innovación y todas las demás actividades involucradas; desde la creatividad, al prototipado, la dirección de proyectos, etc.
Según el estudio hay dos barreras críticas en España. La resistencia al cambio y el miedo al fracaso y al riesgo; así como la falta de prioridad y apoyo de la dirección.
Las barreras más mencionadas a nivel global son con mucha diferencia, las que tienen que ver con los Recursos para innovar, habiendo obtenido el 83% de los puntos. Y el resultado es el mismo al segmentar a las empresas según su tamaño. A este primer grupo le siguen, a mucha distancia, las relacionadas con la Estrategia de innovación con el 10% de los puntos totales; y las relativas al Proceso de innovación con el 4%. Finalmente, figuran las relacionadas con los Objetivos de innovación con el 3%.
Centrándonos en las personas, las barreras más importantes son las que tienen que ver con su Actitud (21% de los puntos), seguidas por las relacionadas con la Formación (11%) y la Experiencia (7%)
«El miedo a los cambios que puede implicar la innovación es uno de los mayores responsables de la resistencia al cambio. Porque muchos no saben si les va a venir bien o mal el cambio, si va a ser para bien o para mal. Dicen que la gente no teme al cambio, sino a perder con el cambio», reflexionan desde la consultora.
Entre las barreras organizativas, destacan esa falta de prioridad y apoyo de la dirección, la falta de tiempo para innovar (probable consecuencia de la anterior) o la falta de colaboración y apoyo del resto de la organización (también probable consecuencia de la primera).
En cuanto a la estrategia destacan que «plantear únicamente innovaciones en producto o en procesos de fabricación limita mucho las posibilidades de innovar y demuestra miopía». Así destacan las posibilidades de innovación que hay en otros ámbitos como el servicio o el modelo de negocio, los procesos; como el marketing, la actividad comercial o el servicio postventa.
Otras barreras que han mencionado las empresas entrevistadas son la falta de partners adecuados o una gestión complicada de los mismos; la falta de paciencia para obtener resultados; la falta de objetivos claros, bien planteados o bien medidos; la ausencia de un sistema o proceso para innovar; un trabajo en equipo pobre o defectuoso; la falta de transparencia a la hora de compartir información o de dar un feedback honesto; la falta de autoridad para disponer de recursos y hacer avanzar las cosas o la falta de coordinación entre distintas áreas a la hora de gestionar la innovación.
Según los datos obtenidos, Sastre & Asociados considera que hay mucho margen de mejora en los resultados de innovación de las empresas si trataran de evitar, sobre todo, las barreras críticas.
«Aparentemente, y por el peso que tienen, si se centrasen en trabajar a nivel de personas y de organización, se podrían lograr mejoras sustanciales. Está claro que, si los máximos responsables de la empresa están convencidos de la necesidad de innovar, no debería resultar un complicado otorgar prioridad. El problema es que no haya tal convencimiento de la alta dirección; y que la innovación sea más bien un mensaje socorrido y bien visto en estos tiempos», explican desde la consultora.
¿Qué puede hacer un responsable de innovación para cambiar esta situación? A su juicio debería plantear «lo antes posible», de forma «abierta y honesta», este dilema a la alta dirección y clarificar su verdadero compromiso con la innovación. «Si realmente está dispuesta a hacer suyo ese compromiso con apoyo firme, se resolverán rápidamente otros problemas como la falta de tiempo; la falta de colaboración y apoyo del resto de la organización; la falta de coordinación o la falta de autoridad», explican.
Evitar la contradicción entre lo que se dice y lo que se hace
En cuanto a la resistencia al cambio asegura Sastre & Asociados que exige un trabajo duro, persistente, muchas veces opaco y poco vistoso; «basado en la consecución de un goteo continuado de pequeños cambios que representan pequeñas victorias. Si contamos con un apoyo verdadero de la dirección, se puede conseguir un cambio significativo en un plazo no excesivo de tiempo. Será, para ello, especialmente importante ir comunicando, de forma frecuente; los resultados exitosos y los beneficios que proporciona la innovación, tanto para el equipo».
Al respecto asegura que es esencial evitar que se diga una cosa y luego se haga otra. «Pocas cosas pueden ser más frustrantes. Por tanto, convicción y compromiso personal. La decisión de innovar no puede ser una decisión superficial y tomada a la ligera», argumentan.
FUENTE: ECONOMIA 3
