Cartas de despido genéricas ¿invitación a un despido nulo?
4 de noviembre de 2017
Cartas de despido genéricas ¿invitación a un despido nulo?
Dos sentencias del Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, de 20 y 21 de abril de 2017, han declarado que un despido disciplinario sin causa es nulo en lugar de improcedente.
El Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona ha declarado en dos sentencias del pasado mes de abril que un despido disciplinario sin causa es nulo en lugar de improcedente. A los efectos que ahora interesa, en ambas sentencias, las empresas demandadas entregaron a los trabajadores sendas cartas alegando como causa de despido el bajo rendimiento, utilizando una frase manida y estereotipada, y sin dar mayores explicaciones sobre cómo cada empresa había llegado a dicha conclusión.
A la vista de dichos hechos, el Juzgado de lo Social declaró que los despidos son nulos puesto que, al no existir una causa real para despedir, éstos deben ser declarados en fraude de ley, lo cual conlleva que las empresas deban readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los correspondientes salarios de tramitación. Es decir, se prohíbe el despido libre, o lo que es lo mismo, sin causa legal.
El Juzgador de Instancia fundamenta sus dos sentencias en lo dispuesto en el convenio de la OIT nº 158 sobre la terminación de la relación de trabajo. Nótese que dicho convenio, no sólo forma parte del ordenamiento jurídico nacional al haber sido ratificado por España y haber sido publicado en el BOE, sino que, además, tal y como se dispone en la Constitución Española, y como consecuencia de la observancia de los principios jurídicos de legalidad y jerarquía normativa, goza de primacía en cuanto a su aplicación por encima de otras normas jurídicas nacionales, como es el Estatuto de los Trabajadores. De esta manera, de conformidad con el artículo 4 del citado convenio, únicamente podrá extinguirse una relación laboral si existe una “causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa”. Por otra parte, y tal y como dispone el artículo 7, la relación laboral “no puede extinguirse por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él”.
A la vista de lo expuesto en dicho convenio, interpretado conjuntamente con lo dispuesto en el artículo 6.4 del Código Civil, el cual sanciona la nulidad de los actos realizados en fraude de ley, debiéndose aplicar la norma que se hubiere tratado de eludir (en este caso el Convenio de la OIT), bien podría entenderse que, por mucho que la legislación laboral permita la realización de un despido sin causa reconociendo la improcedencia del mismo, el mencionado despido debería ser calificado como nulo, garantizando de esta manera a los trabajadores una tutela mayor en la defensa de sus derechos.
Al margen de los recursos de suplicación que hubiesen podido interponerse frente a dichas sentencias, nos encontramos ante una situación de incertidumbre. Ello es así por cuanto, hasta la fecha, las empresas que pretendían extinguir el contrato de un trabajador y bien no tenían causa legal para realizarlo (o prueba que lo acreditase), o bien el incumplimiento no era lo suficientemente grave y culpable para justificar el despido, entregaban una carta de despido estándar cumpliendo los requisitos mínimos establecidos en la ley, eligiendo la causa legal que fuera menos lesiva para el trabajador (ej. bajo rendimiento) y reconociendo posteriormente la improcedencia del despido. De esta forma, se lograba un efecto similar al que se producía antes de la publicación de la reforma laboral cuando era válido el denominado “despido express”.
Sin embargo, a raíz de estas sentencias, y sin perjuicio de lo que pudiesen estimar instancias superiores, nos encontramos con que dicha forma de proceder puede suponer el riesgo de que dichos despidos sean considerados nulos.
Por otro lado, el hecho de que el Convenio de la OIT establezca la obligación de que se garantice al empleado la posibilidad de defenderse podría ser interpretado como la necesidad de llevar a cabo un expediente contradictorio la posibilidad previamente a la entrega de la carta de despido, tal y como es exigible en algunos Convenios Colectivos.
Además, dado que el convenio de la OIT prohíbe el despido sin causa y que la conclusión extraída por el Juzgado de lo Social es que la falta de motivación implica la nulidad del mismo, bien pudiese extrapolarse esta máxima a las extinciones por causas objetivas individuales. De esta manera, si la comunicación es palmariamente genérica, el despido podría ser declarado nulo, al privar al empleado de su derecho de defensa por desconocimiento de la causa que lo sustenta, en lugar de improcedente, tal y como dispone la ley y la jurisprudencia.
Por otra parte, y siguiendo esta línea, de mantener el criterio seguido por el Juzgado nº 3 de Barcelona, podríamos llegar a la conclusión de que todos los despidos tácitos, al no señalarse causa legal alguna escrita, deberán ser considerados automáticamente nulos, lo cual, a efectos prácticos, podría llegar a implicar dejar esa figura vacía de contenido.
Por último, y desde el plano legislativo, parece lógico concluir que si las normas internas nacionales que permiten llevar a cabo un despido sin causa sin que ello conlleve su nulidad son contrarias a la normativa internacional, actuando de acuerdo con los principios constitucionales de legalidad y jerarquía normativa, se debería pensar en una adaptación del derecho español a las regulaciones internacionales en este punto.
Por todo lo expuesto, en aras a eliminar, o al menos mitigar, el riesgo de nulidad es aconsejable redactar una carta de despido en la que se detallen y se pormenoricen los hechos que dan lugar al despido. De esta forma, ya no se estará ante un fraude de ley (tal y como señala el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona), sino ante un despido causal que podrá ser declarado judicialmente procedente o improcedente, pero, y salvo que concurran otras circunstancias legales (ej. vulneración de Derechos Fundamentales, situaciones derivadas de maternidad/paternidad, representación de los trabajadores o sindical, etc.) se eliminará el riesgo de la nulidad.
