Una empresa deberá indemnizar a una empleada despedida, que había mentido en su currículum, por utilizar erróneamente el informe de vida laboral.
Exigir el informe de vida laboral es ilegal, ya que se trata de un documento privado y obligar a los empleados a enseñarlo constituye una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos, contemplado en el artículo 18.4 de la Constitución. Así lo ha recogido la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León después de estimar parcialmente la demanda de una trabajadora que había sido despedida por mentir en su currículum vitae, engaño que descubrió la empresa tras solicitarla su informe de vida laboral.
Tal y como se puede leer en la sentencia (cuyo contenido puedes consultar pinchando en ‘descargar resolución’), la mujer llevaba trabajando dos años en una empresa de Palencia cuando, a raíz de una discordancia, se le requirió su informe de vida laboral. Tal solicitud partía del hecho de que la empleada, operaria de la compañía, había incluido en su currículum una información que posteriormente había retirado, dando a entender que la primera vez que había presentado dicho documento les había engañado.
No obstante esto, el requerimiento se llevó a cabo informando a la trabajadora de que se le solicitaba el informe de vida laboral únicamente para verificar los datos indicados en el currículum aportado en el momento en que se inició la relación laboral, señalando que «el documento será utilizado única y exclusivamente con arreglo a la finalidad prevista en el artículo 6.1 b) del Reglamento de la Unión Europea 2016/679». Pese a ello, una vez comprobado que —efectivamente— la mujer había mentido en uno de los cargos que, decía, había ocupado en el pasado, la empresa procedió a notificarle su despido inmediato.
En la carta de despido la empresa expresaba que habían tomado esta decisión por haber infringido la trabajadora la buena fe contractual, lo que supone un incumplimiento grave y culpable de acuerdo con el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores. «Esta medida se adopta siguiendo la línea de los sucesos de características similares ocurridos con carácter previo en la empresa, una vez detectadas y acreditadas incongruencias y diferencias sustanciales entre su currículum y vida laboral en los requisitos esenciales exigidos […] para poder comenzar a trabajar en esta empresa».
A raíz de este percance, la mercantil procedió a informar a todos los trabajadores de que debían entregar su informe de vida laboral. Un comunicado ante el cual reaccionó la Inspección Provincial de Trabajo de Palencia, alegando que el informe de vida laboral es un «documento confidencial y privado con datos de carácter personal», y que su entrega debe ser un acto voluntario por parte del trabajador, debiendo siempre existir un acuerdo entre ambas partes. Así, aunque reconocía que podían existir motivos razonados para tal solicitud, también podían recurrir a otros métodos para comprobar que la información proporcionada en los currículums por parte de los trabajadores era verídica, tales como la realización de cursos.
Por otro lado, la empresa comunicó al comité de empresa que habían tomado la decisión de incorporar a nuevos empleados en la plantilla: diez operarios nuevos, concretamente. Para ello, informaba de que todos ellos, al presentarse al proceso de selección que la dirección establece, deberían presentar no sólo el currículum, sino también el informe de vida laboral junto a los títulos formativos. Una actitud que el comité de empresa no tardó en reprochar, pues consideraron que ni existía un acuerdo previo sobre dichos requisitos, ni compartían el proceder por parte de la compañía.
En este contexto de malestar, la empresa anunció a varias trabajadoras que procedía a su despido disciplinario, a razón de haber falseado parte de sus currículums. Entre ellas se encontraba la susodicha trabajadora protagonista de este conflicto, que no conforme con la decisión de la empresa presentó una demanda ante la Justicia. Pese a ello, el Juzgado de lo Social número 2 de Palencia, en fecha 30 de mayo de 2023, desestimó la demanda, declarando procedente su despido.
Frente a esta decisión, ante la cual se mostró visiblemente disconforme, la trabajadora interpuso un recurso de suplicación, articulado por la triple vía de los apartados a), b) y c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. En su primer motivo, solicitó la anulación de la sentencia argumentando que se declararon como hechos probados situaciones que no estaban mencionadas en la carta de despido, lo cual la dejó indefensa. Los siguientes motivos se centraron en revisar los hechos probados por la sentencia y en aspectos legales, como la posible vulneración de derechos fundamentales y la improcedencia del despido.
Llegados a este punto, aunque el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha considerado pertinente desestimar los primeros motivos de recurso, pues no apreciaba infracción ni consideraba suficientemente relevante alguna modificación, sí que valoró oportuno enfatizar el hecho de que la empresa le había solicitado a la trabajadora el informe de vida laboral bajo los siguientes términos: «Este documento será utilizado única y exclusivamente con arreglo a la finalidad prevista en el artículo 6.1 b) del Reglamento UE 2016/679». Una petición que, dada la discordancia entre este documento y el currículum de la empleada, terminó provocando su despido disciplinario.
«Así pues, la trabajadora cedió sus datos personales contenidos en el informe de vida laboral, e incluso en un segundo currículum diferente del primero y ajustado a su vida laboral, sólo para ese fin específico, no desde luego para fines de investigación y régimen disciplinario», ha sentenciado el tribunal. En base a ello, ha concluido que «coincidimos por ello con la recurrente, en que ese uso desviado por la empresa de los datos personales cedidos por la trabajadora para distinto fin, justificando con ello su despido disciplinario, constituye la ilicitud del tratamiento y vulnera el derecho fundamental a la protección de datos contemplado en el artículo 18.4 dela Constitución Española».
Sin embargo, el tribunal no ha determinado la nulidad del despido. Ha aclarado que no se debe confundir un despido realizado con violación de derechos fundamentales con la infracción de estos derechos para obtener pruebas de los hechos en los que se basó la empresa para sancionar. En este caso, la empresa utilizó de forma ilícita la información obtenida para comprobar el comportamiento de la empleada y justificar el despido, lo cual vulnera derechos fundamentales. Como consecuencia, según el artículo 11.1 de la LOPJ y el 90.2 de la LRJS, dicha prueba no tiene efecto alguno. «Eliminada la información obtenida, no existe prueba válida de la conducta imputada por la empresa, por lo que el despido debe ser calificado como improcedente en aplicación de los artículos 55.4 ET y 108 LRJS», ha recogido.
Fuente: Economist & Jurist
